近年、多くの企業が「従業員エンゲージメントの向上が業績に関係する」という事実に気づき始めています。
しかし、
- 自社の従業員はどれくらい会社に満足しているのか？
- 従業員が知人に対して職場をどの程度おすすめできるのか？
といった具体的な指標を把握できず、漠然とした課題感を抱えている中小企業の経営者や人事担当者も少なくありません。
この記事では、従業員の職場に対する推奨度を数値化し、エンゲージメントを測るための指標である「eNPS（Employee Net Promoter Score）」について詳しく解説します。
eNPSを理解し活用することで、従業員のモチベーションや愛着度を可視化し、より働きやすい環境づくりに役立てることができます。
自社のエンゲージメントを高め、企業の成長につなげたい方は、ぜひ最後までご覧ください。
eNPSとは何か？
eNPSは「EmployeeNetPromoterScore」の略で、従業員の職場に対する推奨度を数値化した指標で、企業における従業員エンゲージメントを計測することを目的としています。
従業員に対して「親しい友人や知人に職場をどれくらい勧めたいか」と尋ね、その結果を0から10の11段階で評価してもらいます。
得られたデータを元に、企業は従業員のモチベーションや愛着度を理解することが可能になります。
eNPSは、企業が従業員のエンゲージメントを改善するための重要な指標として認知されています。
従業員が高い評価を与えれば、職場に対する満足感や信頼感が感じられていると考えられます。
一方、低い評価の場合には退職のリスクも存在するため、適切な対策が必要になります。
eNPSとは従業員エンゲージメントを数値化した指標のこと
従業員エンゲージメントは、企業の内外における成長に直結しています。
eNPSの導入により、従業員エンゲージメントを数値で把握することが可能です。
この数値は、従業員が職場についてどれほどポジティブな感情を持っているのかを示します。
具体的には、従業員が10段階で評価をつけた結果から、推奨者と批判者の割合を算出し、その差をeNPSとして表現します。
11段階のスコアを使用することで、従業員が持つ職場への愛着や信頼が具体的に見える化され、そのことで職場の雰囲気や企業文化を改善できる可能性が高まります。
また、eNPSを定期的に測定することで、時間の経過とともにエンゲージメントの変化を追跡できるため、適切な施策も打ちやすくなります。
eNPSとES（従業員満足度）の違い
従業員満足度（ES）は従業員が職場環境や条件についてどう感じているかを示す指標ですが、eNPSとは異なる点がいくつかあります。
従業員満足度は、給与や福利厚生、業務内容に対する満足感に関する質問に基づいて評価されることが一般的で、ESは企業内での具体的な要素に焦点を当てています。
一方、eNPSはよりシンプルなアプローチを採用し、従業員の職場に対する推奨度に基づいているため、より広範な感情やコミットメントを測ることができます。
このように、両者は異なる視点から企業の健康状態を測る指標として、互いに補っており、就業環境を改善するためには、eNPSと従業員満足度（ES）の両方を考慮することが重要です。
eNPSとNPS（ネット・プロモーター・スコア）の違い
eNPSとNPS（NetPromoterScore）は、顧客や従業員の忠誠度を測るための指標ですが、その対象や使用目的には違いがあります。
NPSは主に顧客が製品やサービスを他者にどれほど勧めるかに焦点を当てていますが、eNPSは企業内の従業員に対する指標であり、職場環境や企業文化についての感情を測ります。
さらに、NPSは顧客に対して使用されている商標であり、顧客の満足度やロイヤルティを表すための手法ですが、eNPSは従業員エンゲージメントに特化しているため、企業が内外から自社の成長を考える際の異なる側面を示します。
これにより、企業は従業員と顧客それぞれに適したアプローチを取ることができます。
eNPSを活用するメリット
eNPSを導入することで、多くの企業が従業員エンゲージメントの向上を実現しています。
eNPSが高い企業では、従業員の満足度向上が顕著であり、潜在的な問題点の早期発見にもつながるため、組織全体の健康状態を維持しやすくなります。
また、従業員からのフィードバックをもとにすぐに改善施策を実施することで、社員の信頼を得ることができるのもeNPSの大きな強みです。
企業の文化がさらに魅力的になり、優れた人材を引き寄せやすくなります。
生産性の向上につながる
eNPSの導入がもたらす最も顕著な効果の一つは、生産性の向上です。
従業員が高く評価される職場環境では、モチベーションが持続しやすい傾向にあり、満足度が高い従業員は、自分の仕事に対して情熱を持ちやすく、業務の遂行能力が向上します。
積極的に従業員の意見を反映させることで、企業全体のパフォーマンスが向上することが期待されます。
離職率の低下につながる
eNPSを通じて明らかになる従業員のニーズに基づいて職場環境を整えることができれば、離職を選択する人が減ります。
企業は、人材流出を防ぐことで採用コストを抑えられ、多くの利点を享受することが可能です。
顧客満足度（CS）の向上と業績の改善につながる
従業員エンゲージメントが向上すると、顧客満足度（CS）も自然に向上することが期待されます。
笑顔で接客する従業員や、高いモチベーションを持ったスタッフが顧客と接することで、サービスの質が高まり、顧客からの評価がより良いものになります。
これにより、リピーターの獲得が進み、業績の改善にもつながります。
有名な研究によると、従業員のエンゲージメントが高い企業と低い企業では、業績において明確な差が見られます。
そのため、eNPSを活用して従業員のエンゲージメントを高めることは、顧客満足度向上の重要な鍵となるのです。
自社に適した人材の確保につながる
eNPSを用いることで、従業員エンゲージメントが高い企業では、自社に適した人材を確保しやすくなります。
高いeNPSを維持することで、既存の従業員が職場を他者に薦めるようになり、結果として優秀な人材のリファラル採用が促進されます。
リファラル採用は、自社の文化や価値観を理解した従業員によって推薦されるため、企業文化に合った人材が増えやすくなります。
また、こうした人材は自身の役割に対しても高い意欲を持つ傾向が強いことから、組織全体の活性化につながります。
eNPSの活用は、結果として競争力の向上をもたらす要素となるでしょう。
eNPSの計算方法と測定方法
eNPSを適切に活用するためには、正確な計算方法と測定方法を理解することからはじめましょう。
まず、eNPSは、従業員に「親しい友人や知人に職場をどれくらい勧めたいか」を尋ね、その回答をもとに算出します。
評価は0から10の11段階で行われ、回答者が9〜10点を付けた場合は推奨者、7〜8点は中立者、0〜6点は批判者と分類されます。
最終的なeNPSは、推奨者の割合から批判者の割合を引いた数値として表されます。
これによって、職場に対する従業員の全体的な評価が数値化され、組織内のエンゲージメントやモチベーションの傾向を把握することができます。
また、定期的にこのプロセスを実施することで、時間経過による変化を追跡することも容易です。
計算方法
eNPSの計算式は非常にシンプルかつ明確です。
まず、従業員に対して1つの質問を投げかけ、その答えを集計します。推奨者（9〜10点を付けた人）の割合と、批判者（0〜6点を付けた人）の割合をそれぞれ算出します。
次に、推奨者の割合から批判者の割合を引き算することで、最終的なeNPSが得られます。
例えば、100人の従業員が回答したとして、推奨者が60人、批判者が10人であれば、eNPSは60%（推奨者）−10%（批判者）＝50%となります。
この数値がマイナスであれば、従業員の職場に対する不満が多いことを示すため、改善の余地が大いにあることを示唆しています。
計算の結果は、組織のエンゲージメント施策に対するフィードバックとして活用することができます。
測定方法
eNPSの測定方法は複数ありますが、一般的にはオンライン調査ツールを活用することが一般的で、広範囲な従業員からのデータを効率的に収集することができます。
調査は匿名で行うことが多く、従業員が自由に意見を表明できるように配慮されています。
試行錯誤を重ねながら、調査の設計を工夫し、母集団の特性や企業文化に合わせた方法を選ぶことで、より精度の高い結果が期待できます。
調査における質問の設計ポイント
eNPS調査を成功させるためには、設問の設計が不可欠です。
調査の質問は、シンプルで明確であることが求められます。
従業員が理解しやすい言葉を用い、回答しやすい形式を心掛けることが重要です。
また、主観が入りにくい質問設定が求められますので、感情や意見を的確に反映できるよう配慮する必要があります。
さらに、調査の目的に応じて、フォローアップの質問を追加することも考慮されます。
基礎的な推奨度に加え、職場の改善点や満足度を具体的に明らかにするための質問を組み入れることが効果的で、結果として、より具体的なデータを取得でき、エンゲージメント施策に役立てることが可能になります。
設問の工夫によって、従業員の本音や潜在的な課題が浮かび上がり、改善行動につなげやすくなります。
eNPSの業界別平均スコアと日本の現状
eNPSは従業員の職場に対する推奨度を表す指標として、各業界ごとに異なる傾向を持っています。
日本においても、業界毎に平均スコアは変わりますが、特に注目すべきは、そのスコアの高さや低さが企業文化や労働環境にどのように関連しているかです。
近年、従業員のエンゲージメント向上が企業の競争力に直結することが認識されつつあります。
日本におけるeNPSの調査結果は、各業界での取り組みの差や文化的背景が影響を与えており、企業がどのような戦略を立て、実行しているかによって、業界間でのスコアの違いが顕著になります。
そのため、業界別平均スコアを理解し、自社の位置付けを知ることは、改善点の発見や戦略の見直しにつながります。
日本における業界別平均スコア
日本の各業界におけるeNPSの平均値は、様々な要因によって異なります。
例えば、IT業界やサービス業は比較的高いスコアを記録することが多い一方で、製造業などは平均で低い傾向にあることが確認されています。
このような違いが生じる背景には、職場環境や労働条件の違いが大きく影響していると考えられます。
具体的なデータを見ると、IT業界では従業員が創造的な仕事に従事しやすい環境や、フレキシブルな働き方が評価されています。
その一方で、製造業では伝統的な職場環境が影響し、従業員のエンゲージメントが低いことが示唆されます。
日本全体の業界別スコアを把握することで、自社がどの位置にいるのかを比較検討し、改善点を特定する手がかりになります。
海外との数値の違い
海外におけるeNPSの数値との比較は、日本の従業員エンゲージメントについて考える上で重要です。
特に北米や西欧の企業は、一般的にeNPSの数値が高く、労働環境や従業員の満足度の向上に積極的に取り組んでいます。
日本の企業もこの流れを追随したいところですが、現実には多くの課題を抱えています。
数値の違いは、企業文化や従業員の働き方に由来します。
海外の企業では、オープンなコミュニケーションが促進されており、従業員が自ら意見を述べやすい環境が整っていることが多いです。
対照的に、日本では上下関係が重視される文化が依然として根強く残っており、これがeNPSの数値に影響を与えていることが考えられます。
日本のeNPSが低い要因とは？
日本のeNPSが低い要因は、多岐にわたりますが、主な理由としては企業文化や労働環境の保守性が挙げられます。
伝統的に、日本の企業は上下関係を重視し、従業員の意見が反映されにくい場面が見受けられます。
このため、従業員が自分の意見を言いにくく、結果としてエンゲージメントが低下することがあります。
また、長時間労働や過重な業務負担も、eNPSが低い要因となっています。
労働環境が厳しいと従業員の満足度が低下し、自社を推薦することも難しくなります。
こうした要因を克服するために、企業は柔軟な働き方や職場環境の改善に取り組むことが求められており、日本のeNPSを向上させるためには、文化や制度の変革が欠かせません。
eNPS向上のための具体的施策
eNPSを向上させるためには、従業員エンゲージメントの改善に直結する具体的な施策の実施が求められます。
組織内のコミュニケーションの質を高めることや、従業員の意見を反映する仕組みを整えることで、彼らのモチベーションを引き出すことが可能です。
さらに、定期的な調査を行い、その結果を基に改善点を見出すプロセスも重要です。
また、従業員が本当に求める施策を理解するためには、まずフィードバックを獲得する必要があります。
その結果をもとに施策を検討し、実行することで、彼らの職場に対する満足度や信頼感が向上します。
このように、計画的に施策を進めることで、eNPSの改善を図ることができます。
給与や福利厚生の改善
給与や福利厚生を改善することは、従業員の満足度向上に直結します。
公平な給与体系を導入し、業績に基づいた報酬を提供することは、従業員のモチベーションを高める一つの方法です。
また、柔軟な福利厚生の選択肢を提供することで、個々のニーズに応えることができるようになります。
例えば、育児休暇やフレックスタイム制度を導入することにより、ライフスタイルに合わせた働き方を実現することが可能です。
これらの改善は、従業員が職場に持つ愛着を育て、最終的にeNPSの向上につながります。
特に若年層の従業員の意見を反映させることで、将来的な人材確保も見込まれます。
評価制度の改革
評価制度の改革は、従業員のエンゲージメントを高める重要な施策です。
従来の年功序列型ではなく、成果に基づく公平な評価制度を設けることで、従業員が自分の能力を発揮しやすくなります。
個々の貢献が具体的に評価される環境を提供することが求められます。
さらに、フィードバックを重視する文化を育てることも効果的です。
定期的な面談や評価の透明性を確保し、従業員の成長や目標を共有することで、彼らのやる気を引き出すことが期待されます。
こうした評価制度の改善は、従業員が自らの職務に誇りを持ち、eNPSの向上につながる要因となります。
職場環境と労働条件の見直し
職場環境の改善や労働条件の見直しは、従業員の働きやすさを向上させる基本的な施策です。
清潔で快適な作業環境は、従業員のパフォーマンスを高め、エンゲージメントを向上させる要素となります。
また、過剰な残業を減少させる取り組みや、ワークライフバランスを考慮した労働条件の整備が求められます。
具体的には、オフィスのレイアウトを見直し、リラックスできる休憩スペースを設けることや、物理的ストレスを軽減するための設備投資などが考えられます。
これにより、従業員のストレスが軽減され、仕事に対する意欲が高まる結果を期待できます。
こういった改善は、最終的にeNPSの向上に貢献します。
社内のビジョン共有とコミュニケーションの向上
社内のビジョンを共有し、コミュニケーションを向上させることは、従業員のエンゲージメント改善において極めて重要です。
明確なビジョンや目標を全従業員と共有することで、共通の目的に向かって一丸となって取り組むことが可能になり、チームとしての結束が高まり、個々の貢献意識が増す仕組みを作ることができます。
定期的な全体会議や意見交換の場を設けることで、コミュニケーションの活性化を図ることも効果的です。
従業員が自由に意見を言える環境を整えることで、彼らの声が企業戦略に反映される機会を増やすことができ、従業員の信頼感を高め、eNPSを向上させる最良の方法であると考えられます。
eNPS調査を効果的に実施するために
eNPS調査を効果的に実施するためには、計画的な準備が欠かせません。
調査を行う際には、対象者が理解できる内容や形式の質問項目を設定することが求められます。
数値で測定する指標であるため、正確なデータを得ることが大切です。
従業員が安心して回答できる環境を整え、彼らが率直に意見を述べられるように配慮することで、有意義な結果が得られます。
また、調査結果の利活用方針も事前に明確にしておくことで、調査期間中の意識改善につなげることが可能です。
調査の目的や期待する結果を全従業員に周知し、彼らの協力を得ることは、調査の信頼性向上にも寄与します。
全体の流れを把握することで、スムーズに調査を進行することができるでしょう。
調査の準備と計画
調査を実施する前には、詳細な準備と計画が必要です。
まず、調査の目的を明確にし、どのような情報を収集したいのかを設定します。
この段階では、調査の項目を具体的に決定し、質問内容を工夫することが重要です。
従業員に対して負担がかからないよう、適切な質問数や内容の工夫が求められます。
次に、実施時期や方法を選択することも計画の一環です。
オンライン調査や対面での調査など、対象者に合った方式を検討します。
さらに、調査後の分析についての計画も立てておくことで、得られたデータから効果的なインサイトを引き出すことができます。
こうした準備が整うことで、調査の成功率が高まります。
現状の把握とデータ分析
調査を通じて得られたデータは、現状の把握や効果的な改善施策を策定するための土台となります。
まずは、収集したデータの分析を行います。
各質問項目の結果を整理し、数値的な傾向を把握することが肝要です。
従業員以下の評価や意見を並べることで、全体像が見えてきます。
加えて、問題点や強みを洗い出すことで、今後の方向性を模索する機会となります。
データ分析を通じて明らかになった情報に基づき、どの分野で改善が必要なのか、どの点を強化するべきなのかを考えます。
このプロセスが、次の改善策につながる重要なステップです。
改善施策の策定と実行
データ分析の結果を踏まえ、具体的な改善施策の策定が必要です。
従業員の声に耳を傾け、それに基づく改善を実施することで、エンゲージメントの向上が期待されます。
施策は短期的なものから長期的なものまで幅広く考えられるべきです。
改善点をリスト化し、優先順位をつけて取り組むことが有効です。
また、施策の実行後は、その結果を検証するステップも重要です。
改善策の効果を測定し、次の調査へとつなげる循環を作り出すことで、持続的な向上が実現します。
従業員にとっての価値ある施策を選択し、それを実行することが最終的にはeNPSの向上につながるでしょう。
eNPS向上に役立つツールとリソース
eNPSを向上させるためには、適切なツールやリソースを活用することが非常に重要です。
まず、データを効果的に収集し、分析することで、従業員エンゲージメントの状況を把握することが可能になります。
これにより、エンゲージメントの改善策を立案するための情報を手に入れることができ、組織全体の活性化を図ることができます。
また、ツールを使って調査結果をリアルタイムで確認できる環境を整えることで、迅速に改善点を特定し、必要な対応を行うことが期待されます。
eNPSの向上には、継続的な実施が求められるため、効果的なリソースを揃えておくことが重要です。
これにより、従業員が本来持っている会社への愛着を引き出すことができるようになります。
エンゲージメント分析ツールの活用
エンゲージメント分析ツールは、従業員の意見を効果的に収集し、分析するための重要な手段です。
これらのツールを導入することで、調査データを可視化し、直感的に理解できる形で表示することが可能となります。
特に、データをグラフやチャートで視覚化することで、トレンドを把握しやすくなります。
さらに、導入したツールは、過去のデータとの比較やセグメント別の分析ができるため、どのグループがエンゲージメントにおいて課題を抱えているかを特定する際に非常に役立ちます。
これに基づいて、改善策を具体的に策定し、実施することで、エンゲージメントを向上させることが期待されます。
おすすめの質問例とテンプレート
eNPS調査を実施する際の質問内容は、結果に大きな影響を与え、具体的な質問例や設問テンプレートを活用することにより、従業員から有意義なフィードバックを得ることが可能です。
例えば、「あたなの知人にこの職場を推薦しますか？」といったシンプルな質問が効果的です。
このような質問を基にフィードバックを収集することで、職場環境や業務内容に対する従業員の評価を明確に把握できます。
また、フォローアップの質問を設けることで、具体的な改善案を導き出すことも可能です。
これらのツールやテンプレートを活かして、調査をスムーズに進行させることが重要です。
まとめ
eNPSは従業員の職場に対する推奨度を測定し、エンゲージメントを数値化するための重要な指標です。
調査を通じて得られたデータを分析することで、企業は従業員の満足度や職場環境を深く理解することができます。
その結果、従業員エンゲージメントの向上や離職率の低下、業績改善につながる施策を打ち出すことが可能となります。
具体的な施策としては、
- 給与や福利厚生の改善
- 評価制度の見直し
- 職場環境の整備
- 社内のビジョン共有
が挙げられます。
これらの取り組みは、従業員の意欲を引き出し、より良い職場づくりに貢献し、さらに、的確な質問設計や分析ツールの活用により、継続的な改善が促進されます。
日本の企業は、海外の事例を参考にしながら独自の取り組みを進めることで、より効果的なエンゲージメント施策を模索することが期待されています。
eNPSを活用し、従業員との信頼関係を築くことが、企業の成長を支える土台となることでしょう。
